ダイバーシティ・インクルージョンの基本方針

1. すべての人が持つ個人差は個性や特性の豊かさであり、単なる差を持って差別を行うことがない安心な職場をつくり続けていきます。我々がもつ多様性の豊かさを、組織の競争力や社会の持続性を支える力として成長させ続けていきます
2. 意思決定の機能や階層に対する公正な影響力を、バランスをもって女性や障がい者、少数のグループなどが持てるように、多様性の観点からも制度や施策を高度化していきます
3. 2025年迄に役員*1の女性比率を1割以上及び、管理職*2の女性比率を2割以上とすることを目標とします
4. 採用・育成や営業、管理など全ての業務における人員構成についても常に多様性や機会の均等を重視した事業運営を行い、それを尊重する組織風土を育てていきます
5. 多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できるように、働き方の多様性の実現を目指し、従業員のライフイベント／ライフステージにも合わせた制度を整備していきます
6. 心と体の健康の維持・増進を推進していきます。多様な人材の多様な働き方は、従業員の健康づくりが基礎であると考え、健康経営を積極的に進めていきます

＜基本的な方針＞

• 性別にかかわらず、一人ひとりの従業員が能力を最大限に発揮してもらうため、働きやすい安心した職場の整備に当社は注力しています。従業員の約8割が女性で構成される当社において、女性が活躍できる職場づくりは、他の会社よりさらに重要であり、社会的責任は大きいととらえています
• 女性管理者比率を高めるために、キャリア形成やパイプラインづくりに注力して取り組んでいます。2022年の女性管理職比率は17.5%であり、2016年に10.6%であった状態から大きく改善いたしました。2025年には20%を目標として、さらにそれを超えるレベルを目指します。女性役員比率の向上のためにも管理者比率向上が必要であり、今後も多面的な取り組みを積極的に進めていきます

＜具体的な取り組み＞

• 女性社員のタレント・パイプライン管理
  • マネージャー以上の管理職層に対して、個人別及び部門別のタレント・パイプライン管理を行っています
  • 管理職層未満の層に対しても、同様に個人別及び部門別のタレント・パイプライン管理を行っています
  • 女性管理職候補の育成を目的とした研修Women's Challenge Programを2021年より実施しています。これまでの2年間で55名が受講し、その中から18名が管理職に昇格しています（2023年3月1日時点）
  • パイプラインの進捗状況に応じて、パイプライン拡張のための新卒及び中途の採用計画の見直しを行っています
• 人事制度によるサポート
  • 女性社員全体に対するキャリア・プランニング制度
  • 幹部候補社員に対する役員によるメンタリング制度
  • 上司による女性社員個人別の育成プラン作成制度
• 研修

  区分	研修名	受講人数
  集合研修	Women's Challenge Program	31
  	SOGIハラ研修	63
  グループによる研究会	女性が自分らしく働く事を考える	14
  	LGBTQ＆ALLY	11
  	こころの健康経営	28
  外部講師による講演会・交流会	ウェルビーイング	203
  	パパママ座談会	37
  e-learning	人権研修（全社必須）	2,092
  	アンコンシャス・バイアス研修（全社必須）	2,092
  	アンコンシャス・バイアス(階層別必須)	34
  	ハラスメント研修（全社必須）	2,092
  	働く女性と健康課題	150
  	仕事と介護の両立支援	220
  	LGBTを理解しよう	303

• パートナーシップ
  • 他社との交流により活動の質を高めるためにNPOであるJ-Winに参加しています

    

＜目標（指標）＞

＜基本的な方針＞

• 政府、東京都および関係団体と連携して行われる「テレワーク・デイズ」に連続で参加し、2019年の期間中テレワーク実施人数が2017年の約3倍になるなど、従業員の働き方の変革に注力してきています。新型コロナによる在宅勤務の本格的な拡大によりテレワークがより加速しています

＜具体的な取り組み＞

• コアタイムのないフル・フレックス制度を導入しています
• 長時間労働を禁止しています（残業時間の厳密な管理、有給休暇の計画的取得の促進）
• 研修

  区分	研修名	受講人数
  グループによる研究会	全国子育てパパママ応援団！	16
  外部講師による講演会・交流会	パパママ座談会	37
  e-learning	仕事と介護の両立支援	220

＜目標（指標）＞

• 男性の育児休暇の取得を促進しています

  男性の育児休業取得率	2022年目標：13%以上 現状（2022年度）：72.5%

  ＊上記指標は連結での開示。
  ＊男性育児休業の平均取得率は37.7%（「東洋経済　CSR白書2023年版」より）であり、当社の取得率は、平均よりも高い傾向にあります

＜基本的な方針＞

• 当社はこれまでも自然な形で多くの障がい者の方々と共に事業を進めてきており、 「社会モデル」の考え方を基本姿勢として組織全体で保持してきました。障がい者の方々から見ても、ひとりのために様々な働き方の選択肢がある会社となり、働きがいをより高められるような職場をつくることに取り組んでいます
• 実現にあたってはSDGsのゴール17である「パートナーシップで目標を達成する」に基づいて、チョコレート製造や社内カフェの運営で社外とパートナーシップを組むなど、様々な取り組みを進めています
• 今後もより多くの障がい者の方々がより多様な働き方で活躍できるような組織づくりを進め、持続的で健全な成長を目指していきます

＜具体的な取り組み＞

• パートナーとの取り組み
  • チョコレート製造
    愛知県豊橋市で、障がい者によるチョコレートの製造工場をパートナー企業と運営しています
    パートナー：一般社団法人ラ・バルカグループ 2018.11.15　ベルシステム24、久遠チョコレート、多様な人材による多様な働き方の実現を目的にチョコレート工場を開設し、 障がい者によるチョコレート製造を開始
  • 社内カフェ運営
    本社および3拠点で、障がい者による社内カフェを運営しています
    パートナー：株式会社ミカフェート
    2019.02.07　ベルシステム24、SDGs並びに「多様性プロジェクト」を推進、「障がい者の運営によるカフェ」をミカフェートのプロデュースによりオフィス内に開設
  • 野菜農園運営
    千葉県船橋市で、障がい者による野菜農園を運営しています。収穫した野菜は、従業員に無償配布しています
    2019.05.09　ベルシステム24、CSRへの取組みとして、千葉県船橋市にて、障がい者による農園運用を開始
  • 胡蝶蘭栽培
    千葉県富津市で、障がい者による胡蝶蘭栽培をパートナー企業と行っています。育成した胡蝶蘭は当社のお客様への贈答に利用しています
    パートナー：NPO法人AlonAlon
    2018.11.30　『障がい者の所得向上』を目指すラン育成施設で働く、当社社員を訪ねました
• 研修

  区分	研修名	受講人数
  集合研修	ユニバーサルマナー研修	35
  e-learning	障がい者研修_基礎	224

＜目標（指標）＞

• 障がい者雇用率

  障がい者雇用率	2.3%（法定目標値） 現状（2022年度） ： 2.85%

  ＊上記指標はHD+ベル24（台湾除く）+CTCFCで集計
• 障がい者採用の実績

  単位：人

  	2021年度	2022年度
  国内	519	605
  台湾	0	1
  合計	519	606

＜基本的な方針＞

• 当社の人権方針ではSOGIを含めて、性別・性自認・性的指向・性表現などによる差別をすべての事業活動及び取引において禁止しています
• 当社では全社員が安心して働ける職場の高度化を目指して、既存の制度や規定を改定していきます

＜具体的な取り組み＞

• 2019年に性的マイノリティに関する既存の制度や規定を改定しました
• 性的マイノリティのパートナーや内縁者等に対しても公正で均等な機会と待遇を保証する目的で、 就業規則／慶弔見舞金規則／転勤取扱規則／海外勤務規則／介護休業規則、そして育児休業及び妊産婦の母性保護に関する規則を改定しました
• 改定では、配偶者の定義に同性パートナー及び事実上婚姻関係と同様の事情にある者を配偶者と認める条項を追加し、慶弔見舞金や業務上の権利及び義務において何ら差別を行わないことを定めています
• 制度面だけではなく、組織風土を醸成するための活動も積極的に行っています
  • 「PRIDE指標」に準拠して当社の取り組みを継続して強化しています。2018年にはブロンズ賞、2019年にはゴールド賞を業界初として受賞し、4年連続でゴールド賞を受賞しました
    • 社員のリテラシー強化（eラーニング、外部講師による講演会の実施他）
    • 社員の「LGBTQアライ（ALLY）」の表明（シールの作成、希望者への配布）
    • 有志の社員で構成されたLGBTQ＆ALLYコミュニティの立ち上げと活動
    • LGBTQ啓発イベント（「ベルプライド月間」／「SOGIハラスメント対策紹介」／「役員と当事者社員対談」等）

＜基本的な方針＞

• 当社では65歳までの継続雇用制度を導入しています。60歳以降も勤務を希望する方に対して、安心して働ける職場環境を提供し、年齢を問わず個人の能力に応じた就業機会を均等に提供しています
• 今後の少子高齢化社会においても、当社にとって人材が最も重要な経営資源であることは変わらないため、事業継続性を高めるためにも今後もシニア世代を重要な戦力として積極的に雇用していきます

＜具体的な取り組み＞

• これまでに希望者全員の再雇用を100%達成しています
• 現場で働くコミュニケーターの方々についても、積極的にシニアの方々の採用を行っています。PCや業務のスキルが不足している場合に、就業前に特別なトレーニングを提供して現場に送り出す「SUDAchi」 のシニア版のプログラムを2017年から現場で提供しています

＜目標（指標）＞

国内における採用

＜基本的な方針＞

• 当社では地域による差別のない採用を行うことを基本方針としています
• 国内では約40の事業拠点において、地域を担当する採用組織（フィールドHR)を設置し、完全に地域に根差した分散型の採用を行ってきています
• 採用においては業務上必要なスキルや資格の要件を求める場合はありますが、その場合でもジェンダーやセクシャルマイノリティ等に関して全く条件を設けない、当社の人権方針を前提とした採用を行っています

＜具体的な取り組み＞

• 必要なスキルが備わっていない方には、就業前に採用し、特別なトレーニングを提供して現場に送り出す「SUDAchi」と呼ぶプレ・トレーニングのプログラムを2017年から現場で導入しています
• 様々なライフイベントやライフステージにも対応できるような、短時間勤務や再雇用、シニアの活用等を積極的に行っています。実際に当社へ複数回入社される方が多数います
• 当社の採用は基本的に全国に約40ある拠点それぞれの地域で行っており、地域別の採用実績は以下のようになります。地域に分散したビジネスモデルは、当社事業の継続性及び顧客への事業継続機能（BCP）の提供を支える基盤となっています

  地域別の採用実績

  単位：人

  	男性	女性	合計
  北海道	602	1,609	2,211
  東北	60	137	197
  関東	1,051	1,958	3,009
  中部	65	225	290
  近畿	464	1,095	1,559
  中国	240	955	1,195
  四国	64	222	286
  九州	517	1,158	1,675
  沖縄	159	493	652
  その他	6	14	20
  総合計	3,228	7,866	11,094

• 地域に根差した採用により、雇用を通じて全国の地域社会を支えています。我々はマテリアリティの１つとして「地域社会への参画（社会課題の解決）」を定義しています。その中で「社会的格差縮小の支援」を具体的なテーマとして定め、地域が抱える様々な格差を解決するための支援を行っています。一例として、地域のバドミントンチームのスポンサリングや、選手を当社のセンターで雇用するなどの活動を通じて、スポーツ振興と地域の活性化に貢献しています
  スポーツ振興活動

  

  

  

＜目標（指標）＞

• 地域による差別のない採用を100％の従業員に対して行う

  目標	地域による差別のない採用を100％の従業員に対して行う
  実績（2022年度）	100%　（これまですべて各拠点に根差した分散採用を実現）

• 在宅型の勤務形態を拡大し、拠点立地に依存しない採用もさらに拡大する

  目標	4,000席の在宅型勤務の実現
  実績（2022年度）	2,845席