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ダイバーシティ・インクルージョン

1. 方針・基本的な考え方

我々の企業理念である「楽しく、安心して働ける、人に優しい職場(コミュニティー)」の実現のため、我々はダイバーシティを経営理念の中心に置き、マテリアリティにおいても最重要事項として「人と働き方の多様性」を定めています

様々な個性を持つ社員一人ひとりがその能力を最大限活かすことでこれまでの事業成長に結びついてきました。全ての社員が仲間や会社から尊重され、そして信頼されていると感じながら更にパフォーマンスを上げることができる環境が必要であると考えます

我々は以下の「ダイバーシティ・インクルージョン推進の基本方針」に基づき、社員の個性やバックグラウンドを理解し、一人ひとりが活躍できるための制度や組織風土づくりを進めていきます

ダイバーシティ・インクルージョンの基本方針

  • すべての人が持つ個人差は個性や特性の豊かさであり、単なる差を持って差別を行うことがない安心な職場をつくり続けていきます。我々がもつ多様性の豊かさを、組織の競争力や社会の持続性を支える力として成長させ続けていきます
  • 意思決定の機能や階層に対する公正な影響力を、バランスをもって女性や障がい者、少数のグループなどが持てるように、多様性の観点からも制度や施策を高度化していきます
  • 2025年迄に役員*1の女性比率を1割以上及び、管理職*2の女性比率を2割以上とすることを目標とします
  • 採用・育成や営業、管理など全ての業務における人員構成についても常に多様性や機会の均等を重視した事業運営を行い、それを尊重する組織風土を育てていきます
  • 多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できるように、働き方の多様性の実現を目指し、従業員のライフイベント/ライフステージにも合わせた制度を整備していきます
  • 心と体の健康の維持・増進を推進していきます。多様な人材の多様な働き方は、従業員の健康づくりが基礎であると考え、健康経営を積極的に進めていきます

*1: 取締役/監査役/執行役員
*2: マネージャー職以上

2022年5月1日制定
代表取締役 野田 俊介
ダイバーシティ担当取締役副社長執行役員​ 早田 憲之

2. 推進体制

  • 当社は2016年にダイバーシティ推進の中心的役割を担う「ダイバーシティ推進グループ」を常設の専任組織として設置しました
    • ダイバーシティを管掌する担当の取締役を配置して、取締役会の責任を明確にしています。またその配下にダイバーシティ推進グループを設置し、ダイバーシティに関する経営方針の検討、施策の立案と実行、関連する研修の実施、対外活動など様々な取り組みの中心として活動を行っています。関連するリスクや課題の管理も継続的に行い、重要なテーマについては担当取締役から取締役会への報告が行われます
    • CSR全体を管掌する役員と配下のサステナビリティ推進部とも緊密に連携をとりながら、より効果的な推進を行っています
    推進体制 イメージ

3. 目標

  • 解決すべき課題
    • マテリアリティの中で最も重視している、多様な人材が多様な働き方をできる環境の整備
  • 対応方針
    • 多様性のある採用と雇用の維持
    • 人と働き方の多様性を支える人事制度の拡充
    • ライフイベントやライフステージに合わせた働き方の提供(一時離職やシニア人材等)
    • 多様性を尊重する組織風土を作り上げるための教育研修
  • 目標(指標)
    • 役員の女性比率
      • ・ 2025年目標 :10%以上
      • ・ 現状 : 9%
    • 管理職の女性比率
      • ・ 2025年目標 : 20%以上
      • ・ 現状 : 17.5%
    • 障がい者雇用率
      • ・ 2022年目標 : 2.44%
      • ・ 現状 : 2.64%
    • 育児休業取得率
      • ・ 2022年目標 : 100%
      • ・ 男性社員 : 52.4%
      • ・ 女性社員 : 94.7%
    • ダイバーシティ研修の全社員への実施

4. 取り組み

女性社員の活躍推進

  • 性別にかかわらず、一人ひとりの従業員が能力を最大限に発揮してもらうため、働きやすい安心した職場の整備に当社は注力しています。従業員の約8割が女性で構成される当社において、女性が活躍できる職場づくりは、他の会社よりさらに重要であり、社会的責任は大きいととらえています
  • 女性管理者比率を高めるために、キャリア形成やパイプラインづくりに注力して取り組んでいます。2022年の女性管理職比率は17.5%であり、2016年に10.6%であった状態から大きく改善いたしました。2025年には20%を目標として、さらにそれを超えるレベルを目指します。女性役員比率の向上のためにも管理者比率向上が必要であり、今後も多面的な取り組みを積極的に進めていきます
  • 当社の取り組み
    ダイバーシティ視点で差別のない採用
    • 約40の事業拠点において、地域を担当する採用組織(フィールドHR)を設置し、完全に地域に根差した分散型の採用を行ってきています
    • 採用においては業務上必要なスキルや資格の要件を求める場合はありますが、その場合でもジェンダーやセクシャルマイノリティ等に関して全く条件を設けない、当社の人権方針を前提とした採用を行っています
    • スキル的にこれまでは採用を見送っていたような人材を一旦採用させていただき、就業前に特別なトレーニングを提供して現場に送り出す「SUDAchi」と呼ぶプレ・トレーニングのプログラムを2017年から現場で導入しています
    • 様々なライフイベントやライフステージにも対応できるような、短時間勤務や再雇用、シニアの活用等を積極的に行っています。実際に当社へ複数回入社される方が多数います
  • タレント・パイプライン開発管理
    • マネージャー以上の管理職層に対する個人別及び部門別のパイプライン管理を行っています
    • 管理職層へのポテンシャル人材に対する個人別及び部門別パイプライン管理を、管理職未満の層に対して行っています
    • パイプラインの進捗状況に応じて、パイプライン拡張のための新卒及び中途の採用計画の見直しを行っています
  • 制度によるサポート
    • キャリアプランニング
    • 役員によるメンタリング制度
    • 個人別育成プラン
  • 関連する研修
    • 女性幹部候補育成研修
    • 社内研究会
      • ・ 「女性社員が自分らしく働く事を考える」
      • ・ 「LGBTs&ALLY」
      • ・ 「障がい者の就労環境」
      • ・ 「こころの健康経営」
      • ・ 「目指せ、イクメンの星」等
    • 講演会・交流会
      • ・ 「仕事と介護の両立」
      • ・ 「育児との両立」
      • ・ 「メンタルヘルス」等
    • 人権研修(全社必須)
    • ハラスメント研修(全社必須)
    • アンコンシャスバイアス研修(全社必須)
    • ビジネススキル研修
    • e-learning
      • ・ 男女脳と行動特性
      • ・ LGBTを理解しよう
      • ・ 仕事と介護の両立支援
      • ・ アンコンシャスバイアス
  • パートナーシップ
    • 他社との交流により活動の質を高めるためにNPOであるJ-Winに参加しています

障がい者の雇用

シニア人材の活用

当社では65歳までの継続雇用制度を導入しています。60歳以降も勤務を希望する方に対して、安心して働ける職場環境を提供し、年齢を問わず個人の能力に応じた就業機会を均等に提供しています。これまでに希望者全員の再雇用を100%達成しています。今後の少子高齢化社会においても、当社にとって人材が最も重要な経営資源であることは変わらないため、事業継続性を高めるためにも今後もシニア世代を重要な戦力として積極的に雇用していきます

現場で働くコミュニケーターの方々についても、積極的にシニアの方々の採用を行います。PCや業務のスキルが不足している場合に、就業前に特別なトレーニングを提供して現場に送り出す「SUDAchi」 と呼ぶプレ・トレーニングのプログラムを2017年から現場で提供しています

プレ・トレーニングのプログラム「SUDAchi」 シニア人材の活用 イメージ

国内での地域人材の採用

  • 当社の採用は基本的に全国に約40ある拠点それぞれの地域で行っており、地域別の採用実績は以下のようになります。地域に分散したビジネスモデルは、当社事業の継続性及び顧客への事業継続機能(BCP)の提供を支える基盤となっています
    合計(人) 男性(人) 女性(人)
    北海道 2,443 679 1,764
    東北 336 109 227
    関東 3,612 1,290 2,322
    中部 319 80 239
    近畿 1,722 448 1,274
    中国 1,188 908 280
    四国 276 53 223
    九州 2,226 691 1,535
    沖縄 635 120 515
    その他 128 49 79
  • 地域に根差した採用により、雇用を通じて全国の地域社会を支えています。我々はマテリアリティの1つとして「地域社会への参画(社会課題の解決)」を定義しています。その中で「社会的格差縮小の支援」を具体的なテーマとして定め、地域が抱える様々な格差を解決するための支援を行っています
  • 地域のサッカークラブのスポンサリングや、選手を当社のセンターで雇用するなどの活動を通じて、スポーツ振興と地域の活性化に貢献しています
FC神楽しまね FC神楽しまね 選手就労 FC神楽しまね 最新選手集合写真

外国籍社員の採用

  • 外国籍の人材も日本語及び母国語のスキルを活かし、いくつもの拠点で合計86名が業務を行っています

海外におけるローカル人材の採用

  • 海外には支社や関係会社が合計3拠点あります。ベトナムの法人の社長はベトナム人であり、従業員のほぼすべてがベトナム人です

有期契約社員の無期化

  • 当社では労働関連法規の改正前から、継続雇用が6ヶ月を超える、希望するすべての有期契約社員に無期雇用の機会を均等に提供してきています

派遣社員の就労

  • 派遣労働法に基づいて当社では派遣社員が勤務しています。法令や指針、その他の法令に基づいて、派遣先としての当社が果たすべき義務に確実に対応しています。最新の法令や解釈に従い、契約書の締結や台帳の管理、管理責任者の配置などを適切に行っています

LGBTQ

  • 当社の人権方針ではSOGIを含めて、性別・性自認・性的指向・性表現などによる差別をすべての事業活動及び取引において禁止しています
  • 当社では全社員が安心して働ける職場の高度化を目指して、 2019年に性的マイノリティに関して既存の制度や規定を改定しました
  • 性的マイノリティのパートナーや内縁者等に対しても公正で均等な機会と待遇を保証する目的で、 就業規則/慶弔見舞金規則/転勤取扱規則/海外勤務規則/介護休業規則、そして育児休業及び妊産婦の母性保護に関する規則を改定いたしました
  • 改定では、配偶者の定義に同性パートナー及び事実上婚姻関係と同様の事情にある者を配偶者と認める条項を追加し、慶弔見舞金や業務上の権利及び義務において何ら差別を行わないことを定めています
  • 制度面だけではなく、組織風土を醸成するための活動も積極的におこなっています
    • 「PRIDE指標」に準拠して当社の取り組みを継続して強化しています。2018年にはブロンズ賞、2019年にはゴールド賞を業界初として受賞し、継続して2020/2021年もゴールド賞を受賞しました
      • ・ 社員のリテラシー強化(eラーニング、外部講師による講演会の実施他)
      • ・ 社員の「LGBTアライ(ALLY)」の表明(シールの作成、希望者への配布)
      • ・ 有志の社員で構成されたLGBT&ALLYコミュニティの立ち上げと活動
      • ・ LGBTQ啓発イベント(「ベルプライド月間」/「SOGIハラスメント対策紹介」/「役員と当事者社員対談」等)

働き方の多様性や両立支援に関する取り組み

  • 政府、東京都および関係団体と連携して行われる「テレワーク・デイズ」に連続で参加し、2019年の期間中テレワーク実施人数が2017年の約3倍になるなど、従業員の働き方の変革に注力してきています。新型コロナによる在宅勤務の本格的な拡大によりテレワークがより加速しています
  • フル・フレックス制度の導入
  • 長時間労働の禁止(残業時間の厳密な管理、有給休暇の計画的取得の促進)
  • 男性の育児休暇取得の促進
    • ・ 2022年までに育児休業取得率を100%とする目標
    • ・ 現在の男性の取得率:52.4%
    • ・ 現在の女性の取得率:94.7%

外部からの評価

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えるぼし認定(2段階)
女性の活躍推進に関する状況等が優良である企業を認定するもの(2018年取得/厚生労働省)
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プラチナくるみん認定
仕事と育児の両立支援の取組みに特に優れた企業を認定するもの(2019年取得/厚生労働省)
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なでしこ銘柄2019
女性活躍推進の優れた取り組みを実施している上場企業を認定するもの(2019年取得/厚生労働省・東京証券取引所)
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PRIDE指標2021
職場におけるLGBTQなどのセクシュアル・マイノリティへの取組みを認定するもの(2021年/work with Pride)